Объявление дисциплинарного взыскания сроки

Полые сведение на тему: "Объявление дисциплинарного взыскания сроки" с подробным описанием понятным языком. Если у вас возникли вопросы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство устанавливает следующие ограничения по срокам, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Срок со дня обнаружения проступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).

Срок со дня совершения проступка

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

Внимание

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

За проступок, обнаруженный в день его совершения, наложить взыскание можно только в течение месяца. Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Как определить дату окончания каждого срока и, соответственно, последний день, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, проиллюстрируем на примере.

Пример

Работник 4 января совершил дисциплинарный проступок, который был обнаружен работодателем 12 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с 12 февраля не болел и в отпуске не находился.

Месячный срок со дня обнаружения проступка в рассматриваемой ситуации истекает раньше (12 марта), чем шестимесячный срок со дня его совершения (4 июля). Соответственно, последним днем, когда к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, является 12 марта.

Аналогичный подход к исчислению сроков применяется судами (см., например, определения Воронежского областного суда от 06.11.2012 N 33-5952, Калининградского областного суда от 26.09.2012 N 33-3913/2012, Томского областного суда от 07.08.2012 N 33-2122/2012).

Частью четвертой ст. 14 ТК РФ предусмотрено правило, в соответствии с которым если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Судебная практика подтверждает, что это правило необходимо применять и в целях исчисления сроков наложения дисциплинарного взыскания (см., например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

Пример

Дата обнаружения проступка — 10 февраля. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не требует учета мнения представительного органа. Работник с указанной даты не болел и в отпуске не находился.

Последним днем месячного срока является 10 марта. Однако указанный день является выходным. Поэтому срок со дня обнаружения проступка истекает 11 марта.

Частью первой ст. 193 ТК РФ установлен еще один срок, который необходимо соблюдать при применении дисциплинарных взысканий. Это срок на предоставление работником письменного объяснения. Он составляет два рабочих дня с момента истребования таких объяснений, по истечении которых, если объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Пример

Работник трудится в режиме пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье. Письменное объяснение затребовано в понедельник. Ни во вторник, ни в среду работник письменного объяснения не предоставил. В четверг можно составить акт и издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Источник: http://base.garant.ru/58072344/

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ . Это:

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания. Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), так говорит закон, см. статью 193 ТК РФ. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

  • составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
  • потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
  • ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Читайте так же:  Компенсация за задержку заработной платы облагается взносами

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения составляют нарушения выявленные по результатам финансоово-хозяйственной деятельности (срок давности 2 года), а также за несоблюдение запретов и ограничений (три года). В это время не входит производство по уголовному делу ( ст. 193 ТК РФ ). Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом. В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Образец приказа о применении дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей

Особое мнение

Ларина Алина Рафиковна
Старший юрист Департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы ст. 192, 193 Трудового Кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник может указать, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он может продлеваться, в отличие от 6-ти месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка может оформляться в любом виде, например, служебной запиской.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ увольнение.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания. Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала. Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Источник: http://clubtk.ru/poryadok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника до истечения срока действия взыскания

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

  1. По собственной инициативе.
  2. По просьбе самого работника.
  3. По ходатайству руководства.
  4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

  1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
  2. Ходатайство визируется работодателем.
  3. Издается приказ.
  4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.
Читайте так же:  Размер алиментов если отец не работает

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

  1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
  2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
  3. Дата формирования документа и место.
  4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
  5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
  6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
  7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

  1. Наименование компании-работодателя.
  2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
  3. Дата приказа и место его подготовки.
  4. ФИО работника.
  5. Дата вынесения взыскания.
  6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
  7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
  8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Возможность обжалования взыскания

Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

  • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
  • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
  • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

Сроки и порядок обжалования

По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Читайте так же:  Внутреннее совместительство в трудовой книжке


Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/snatie-vzyskania.html

Применение дисциплинарного взыскания: как объявляется приказ работодателя?

Положениями действующего трудового законодательства установлены специальные меры ответственности, применяемые к работникам, которыми нарушается рабочий распорядок, предусмотренный работодателем.

Такими мерами представляются дисциплинарные взыскания, налагаемые с учетом содержания правовых норм, регламентирующих порядок их установления.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что относиться к дисциплинарным проступкам?

Под дисциплинарным взысканием понимается особая мера воздействия работодателя на подчиненного, нарушившего свои рабочие обязанности. Нарушение может выражаться как в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником организации, так и в уклонении от их исполнения.

Иными словами, вышеуказанный термин представляет собой особую разновидность наказания, которое выносится работодателем к виновным сотрудникам.

При доказанности факта совершения деяний, противоречащих внутреннему трудовому распорядку, такое взыскание применимо к любому работнику, вне зависимости от занимаемой им должности.

В число дисциплинарных проступков включается следующее:

  • неявка специалиста на рабочее место за неимением уважительных причин более 4 часов;
  • невыполнение действий, возложенных на сотрудника трудовым договором, предписаниями локальных актов предприятия, несмотря на факт ознакомления с ними (это может заключаться в несогласии на обязательную медкомиссию, отказе надевать приспособления для индивидуальной защиты и тому подобное).
Видео (кликните для воспроизведения).

Основания, порождающие право работодателя для применения любых дисциплинарных взысканий, закреплены положениями, зафиксированными в Трудовом кодексе РФ.

Стоит заметить, что федеральным законодательством может устанавливаться уместность такого рода воздействия не только ввиду отступления от соблюдения дисциплины, но и в силу прочих случаев, конкретно отраженных в его нормах.

Классификация видов

Несколько видов взысканий.

Существующие виды дисциплинарных взысканий подразделяются на две основные группы — общие и специальные.

К категории общих причислены:

  • вынесение замечаний (самая мягкое выражение, выступающее в качестве предупреждения);
  • объявление выговора (более строгий с юридической точки зрения тип);
  • увольнение (подлежит применению при неоднократных серьезных нарушениях).

Специальные дисциплинарные взыскания выносятся посредством введения законов и положений в отношении определенных видов служб на территории России.

При этом законодателем осуществляется строгий контроль работодателей, выраженный в запрете применять дисциплинарные взыскания, не зафиксированные федеральными законами, положениями и содержанием уставных документов.

Если работодатель не придерживается этих ограничений, это может повлечь для него административную ответственность.

Последовательность процедуры применения

Особая процедура применения взысканий.

Назначение дисциплинарного взыскания на трудящегося допускается не позже, чем через месяц с момента обнаружения работодателем случая несоблюдения трудовой дисциплины. Из этого временного промежутка исключают:

  • период, отведенный для отпуска;
  • время болезни работника, подтвержденное листком нетрудоспособности;
  • дни, затраченные на получение согласия профсоюзной организации.

Обозначенные взыскания не могут назначаться:

  • по истечении полугода с момента совершения неправомерного поступка;
  • по завершении двухлетнего срока с того дня, когда работником совершилось нарушение, выявленное при проведении различных проверок в отношении компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания осуществляется по следующей схеме:

  1. Обнаружение работодателем нарушения трудового распорядка со стороны специалиста. Обычно руководству предприятия направляют докладную, сообщающую о проступке. С того числа, когда указанный документ получен адресатом, начинается течение законодательно предусмотренных сроков;
  2. Работодателем исполняется обязанность по запросу с виновного сотрудника объяснений. В случае, если спустя 2 дня специалистом не предоставлена объяснительная, требуется оформление акта ответственными по этому вопросу лицами. Факт неполучения необходимых разъяснений не дает оснований для освобождения от обозначенных мер;
  3. Если трудящийся написал объяснительную на имя руководителя, происходит проверка причин нарушения, отраженных в тексте документа. Законодатель на дает разъяснений по вопросу уважительности оснований, ввиду чего их оценка осуществляется работодателем по собственному усмотрению;
  4. Если работодатель посчитает причину нарушения неуважительной, то возникает необходимость издания соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании.

Подготовка приказа

Четко регламентированной формы для оформления приказов для дисциплинарных взысканий на сегодняшний день нет. Не зафиксировано отечественными правовыми актами и какие-либо требования, касающиеся объема, содержания или структуры документа.

Поэтому каждым предприятием самостоятельно разрабатывается типовая форма приказа, которая впоследствии используется при любых случаях наложения вышеуказанного взыскания, несмотря на вид допущенного работником проступка или назначенного взыскания.

При процедуре разработки организацией бланка для приказа на дисциплинарное взыскание, можно обратиться к любой типовой форме документации такого типа.

Если основываться на ее структуре, таким путем обеспечивается уменьшение возможности пропуска существенной информации при формировании.

Примерное содержание

Содержание приказа о применении взыскания.

Несмотря на отсутствие конкретных требований к оформлению приказа о дисциплинарном взыскании, он должен отображать все те важные данные, которые подлежат закреплению в любых документах, порождающих возникновение правовых последствий для сторон трудовых правоотношений.

Кроме того, отличительным признаком подобного рода документов можно назвать обоснованность и соответствие закону. Таким образом, в вышеназванном документе желательно отразить такие сведения:

  • должность подчиненного и название подразделения, где он осуществляет трудовую деятельность;
  • подробное изложение сути допущенного нарушения;
  • оценка значительности совершенного проступка;
  • виновность сотрудника;
  • обозначение вида налагаемого наказания;
  • обоснование причины применения дисциплинарного воздействия.

Подготовленный приказ должен сопровождаться подписью руководителя фирмы, начальника отдела, где трудится виновное в нарушении лицо, а также начальника кадровой службы.

Издается вышеуказанный приказ, как правило, в единственном экземпляре. При этом желательно сделать несколько ксерокопий с подписанного документа после того, как с ним ознакомится починенный.

Итогом привлечения подчиненного к законной ответственности выступает сопутствующее взыскание, наложение которого происходит по усмотрению работодателя.

Последует привлечение сотрудника к несению наказания или нет, зависит только от мнения нанимателя, так как рассмотрение подобных вопросов является его законным правомочием.

Основания для оформления приказа

Приказ оформляют при обнаружении проступка.

Издание приказа об объявлении дисциплинарного взыскания подчиненному может быть обосновано только в таких ситуациях, когда в полной мере подтверждается существование обстоятельств, свидетельствующих о виновности сотрудника.

Это гарантирует возможность защиты сотрудника от несения необоснованных наказаний. Кроме того, если трудящийся не соглашается с налагаемой мерой, ему предоставляется право обжалования вынесенного решения.

Если на подчиненного работодателем накладывается дисциплинарное взыскание заключающееся в вынесенном выговоре либо замечании, то текст сопутствующего приказа подготавливается произвольным образом.

После того, как распорядительный документ по дисциплинарному взысканию относительно служащего, преступившего рамки дозволенного внутренними актами поведения, издан, обязательно в течение трех дней ознакомить с его содержанием виновное лицо. Если специалист выражает несогласие с прочтением, это обстоятельство фиксируется путем составления соответствующего акта.

Читайте так же:  Образец служебной на совмещение должностей

Наложение дисциплинарного взыскания произойдет, даже несмотря на поступивший от служащего отказ знакомиться с распорядительным документом. В обозначенный временной интервал не должны входить дни, отсутствия специалиста на месте работы.

При несоблюдении работодателем условия о сроке, подчиненный получает право на обжалование примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Отступления сотрудников от трудового распорядка отражаются и фиксируются при помощи приказа о надлежащей мере наказания. Это считается обязанностью работодателей.

При условии, что трудящийся правомерно привлекался к нескольким дисциплинарным взысканиям, работодателю обеспечивается правомочие по увольнению нарушителя, согласно статье 81 Трудового кодекса РФ (подразумевается, что служащим неоднократно допускались виновные поступки, без должных на это поводов, и при этом он уже подвергался дисциплинарным воздействиям ранее).

Снятие дисциплинарных взысканий

Взыскание можно снять досрочно.

Любым возможным мерам дисциплинарной ответственности свойственна временная направленность. Законодательные положения однозначно регламентируют, что если подчиненный за весь год с момента назначения прошлого дисциплинарного взыскания ни разу не подвергся еще одному, дисциплинарная ответственность полагается снятой, а работник реабилитированным.

Трудовой кодекс РФ гласит, что дисциплинарные взыскания целесообразно снять с подчиненного заблаговременно в подобных ситуациях:

  • по воле работодателя;
  • на основании заявления специалиста;
  • по инициативе, выраженной руководителем фирмы;
  • по ходатайству профсоюза компании.

Прекращение взысканий такого типа раньше положенного срока сопровождается изготовлением приказа, подписываемого руководящим лицом компании. При оформлении подобных документов желательно указывать:

  • каков повод для погашения дисциплинарного взыскания досрочно;
  • ссылка на реквизиты приказа об объявлении взыскания;
  • Подчиненный, который заранее освобожден от дисциплинарного взыскания, должен приниматься как не подвергавшийся санкциям дисциплинарного характера.

Хотя дисциплинарные взыскания можно охарактеризовать как разновидность наказаний, выносимых работодателем, исключить их получение довольно несложно.

Для этого достаточно придерживаться порядка, который закрепляют действующие на предприятии предписания и четко следовать своим должностным обязанностям.

Отсутствие нареканий от работодателя является крайне важным, ведь при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, он может быть уволен на основании Трудового Кодекса РФ.

Приказ, оформляемый работодателем для применения дисциплинарного взыскания представляет собой неотъемлемое условие для возложения наказания на подчиненного за допущение запрещенных нанимателем действий, которые, согласно положениям законодательства, порождают несение дисциплинарной ответственности.

Из этого видео вы узнаете о дисциплинарных наказаниях.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/prikaz-o-primenenii-vzyskaniya.html

Как вынести выговор сотруднику и каковы правовые последствия выговора на работе для него?

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка). При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

За какие нарушения применяется выговор

При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя. Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой. Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

  1. Опоздание на работу.
  2. Несвоевременный выход с обеда.
  3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
  4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
  5. Отказ от медосвидетельствования.
  6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
  7. Растрата.
  8. Нарушение трудового функционала.
  9. Невыполнение приказов руководства.

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Читайте так же:  Статья 103 личное поручительство

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Правовые последствия

Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

  1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
  2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
  3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vygovor.html

Объявление дисциплинарного взыскания сроки
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here