Форма приказа о дисциплинарном взыскании

Полые сведение на тему: "Форма приказа о дисциплинарном взыскании" с подробным описанием понятным языком. Если у вас возникли вопросы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Примерная форма приказа о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказ
о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания

[ наименование населенного пункта ]

[ число, месяц, год ]

В связи с [ например, добросовестным исполнением трудовых обязанностей, выполнением дополнительного объема работ, оперативным выполнением срочных работ и т. д. ] [ указать Ф. И. О. работника, наименование должности, специальности, структурного подразделения ], руководствуясь ч. 2 ст. 194 Трудового кодекса РФ, п. [ значение ] Правил внутреннего трудового распорядка [ указать наименование организации ], приказываю:

1. Досрочно снять наложенное на [ Ф. И. О. работника ] приказом от [ число, месяц, год ] N [ вписать нужное ] дисциплинарное взыскание в виде [ выговора, замечания ] с [ число, месяц, год ].

2. Начальнику отделов кадров [ фамилия и инициалы ] ознакомить [ Ф. И. О. работника ] с данным приказом.

Основание: ходатайство представительного органа работников от [ число, месяц, год ].

[ Руководитель постоянно действующего исполнительного органа ] [ подпись ] [ фамилия, инициалы ]

С приказом ознакомлен:

[ должность ] [ подпись ] [ фамилия, инициалы ]

[ число, месяц, год ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания

Разработана: Компания «Гарант», июль 2008 г.

Источник: http://base.garant.ru/1967776/

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

48 от 28.11.2021 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2020 г. № 6л, а именно:

  • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2021 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2020 г.
  1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
  2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2021 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2021 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Читайте так же:  Списание кредиторской задолженности

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

  • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
  • название – ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
  • фамилия, имя, отчество, должность работника
  • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
  • применение взыскания, выбор наказания
  • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
  • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
  • дата и подпись
  • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

Уточняющие вопросы по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

педагогом было случайно отправлено видео в интернетгруппу, компроментирующеее его поведение на рабочем месте. как оформить дисциплинарное наказание.

Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.
Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

Как получить копию приказа о наказании или выписку из приказа

Напишите письменное заявление на выдачу копии приказа. Или попросите ознакомиться с приказом и сделайте его фотокопию.

Источник: http://iskiplus.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii/

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Читайте так же:  Непрерывный трудовой стаж в ссср

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Источник: http://ppt.ru/foms/rabota/narushenie-td

Готовим приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Автоматическая отмена происходит при одном условии — работник в течение указанного периода не должен повторно нарушать трудовую дисциплину, локальные акты предприятия и должностную инструкцию. В противном случае речь, скорее, пойдет о повторном наложении мер воздействии, а не об их снятии.

Но не всегда необходимо ждать двенадцать месяцев. Работодатель может отменить примененную кару досрочно. Напомним, что трудовое законодательство содержит всего три вида «наказаний»: замечание, выговор и увольнение. Понятно, что отменить до истечения года можно только два первых — уволенного ведь не вернуть.

Для чего отменять наказание

В чем суть процедуры? Отмена означает следующее: сотрудник считается не имеющим взыскания. Особую важность это приобретает, когда речь заходит об очередном наказании, ведь если у сотрудника имеется неотмененное «замечание» или «выговор», то речь может идти о систематическом нарушении, которое служит основанием для увольнения.

Другой момент — премирование. Во многих организациях факт привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для неначисления премии.

Кто занимается написанием документа

Подписывает документ работодатель, а его составлением занимается обычно специалист отдела кадров или юрист, если это входит в его функциональные обязанности. Трудовое законодательство, как и инструкции кадрового делопроизводства, не содержит на этот счет императивных норм, обязывающих конкретного специалиста составить подобный документ. Впрочем, отсутствует в нормативных документах и образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания.

Может составить и сам директор или бухгалтер, если штатом не предусмотрены узкопрофильные специалисты.

Что служит основанием для издания приказа

Статья 194 ТК РФ содержит список тех лиц, по чьей инициативе может быть отменено наказание:

  • работодатель;
  • работник;
  • представитель профсоюза;
  • непосредственный начальник сотрудника.

Как правило, инициатором выступают либо представитель выборного органа работников, либо непосредственный начальник. Почему именно они?

Сам работник вряд ли отправится к начальнику с заявлением — это своего рода наглость. В таких делах лучше действовать через арбитров.

Непосредственному же руководителю в процессе работы как никому другому видно: исправился подчиненный или нет. Профсоюзные лидеры призваны по роду своей деятельности защищать интересы работников, в том числе и выступать с ходатайствами об отмене наказаний.

Когда просить об отмене приказа о взыскании

В любой момент до истечения двенадцати месяцев с момента издания соответствующего распорядительного документа. На практике обычно проходит некоторое время, ведь работнику необходимо «исправиться», доказать «хорошее поведение».

Исключение составляют ситуации, когда наказали ошибочно, потом разобрались или открылись новые факты, и работника обелили. Далее расскажем, как отменить приказ о дисциплинарном взыскании.

Как составить приказ о снятии дисциплинарного воздействия

Составляется документ очень просто: в произвольной форме, так как унифицированной не существует. Конечно, должны быть соблюдены общие требования, предъявляемые к распорядительным документам: дата, номер, обоснование, подпись руководителя и адресата. Можно воспользоваться образцом, приведенным ниже.

Как оформить: пошаговая инструкция

Как уже было сказано, образец приказа об отмене дисциплинарного взыскания в законе отсутствует, поэтому составляйте его в произвольной форме, действуя по такому алгоритму:

  • зарегистрируйте заявление или ходатайство инициатора отмены наказания в журнале;
  • зафиксируйте решение руководителя в виде резолюции;
  • оформите распорядительный документ и подпишите его у руководителя;
  • ознакомьте сотрудника.

На что обратить внимание, составляя подобный распорядительный документ? На основание: мотивы ходатайства или заявления должны быть четкими, позиция аргументирована. Сотрудник отличился на службе, например, менеджер может заключить выгодную сделку, заместитель по экономике привлечь инвесторов, а юрист — выиграть сложное дело в суде.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Если возникла необходимость отменить «выговор» или «замечание», то можете воспользоваться вот таким шаблоном. Изменится только мотивировочная часть.

Источник: http://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/gotovim-prikaz-o-snyatii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец)

prikaz_o_disciplinarnom_vzyskanii_za_progul_obrazec.jpg

Похожие публикации

Трудовое законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, если последний разово или многократно допустил такое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, т.е. – отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или предварительного согласования с работодателем, и не смог подтвердить свое отсутствие документально.

В этой статье мы дадим определение прогулу, рассмотрим, как правильно составить приказ о прогуле в зависимости от принятого руководителем решения о тяжести наказания за прогул, а также приведем образцы написания распорядительной части приказа по каждому из допускаемых законодательством решений о наказании нарушителя.

Прогул: определение и законодательные инструменты

Определение понятия «прогул» раскрыто в пп «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Таковым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин (т.е., без предоставления документальных обоснований причин отсутствия, либо предварительного согласования с нанимателем) на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), или более 4 часов подряд в течение одного рабочего дня либо смены.

Читайте так же:  Коммерческая тайна курсовая работа

Законодательством прогул признается дисциплинарным проступком, в зависимости от тяжести которого и последствий им вызванных, работодатель может применить один из следующих видов взысканий, установленных в ч.1 ст. 192 ТК РФ:

объявление работнику замечания;

вынесение нарушителю выговора;

увольнение сотрудника по соответствующему основанию.

Чтобы избежать возникновения трудовых споров, составляя документальное обоснование по факту нарушения трудовой дисциплины, а также приказ о дисциплинарном взыскании за прогул, следует правильно трактовать основные определяющие термины, на которые опираются законодательные нормы – что такое «рабочее место», и что такое «без уважительных причин».

Понятие «рабочее место» раскрыто в ч.6 ст. 209 ТК РФ. Однако, обращаем внимание на важный аспект. Согласно данному понятию рабочим местом сотрудника является, к примеру, его кабинет или станок в цеху, но фактически отсутствие работника конкретно в своем кабинете или возле своего станка не может считаться прогулом, поскольку важным признаком, определяющим понятие «прогула», является наличие контроля работодателя, которое, по факту, ограничивается территорией предприятия. Т.е., если работник и отсутствовал на своем непосредственном рабочем месте, но находился на территории предприятия, такой случай не будет законодательно признан прогулом в случае возникновения трудового спора.

Обоснованность причин отсутствия, а точнее, какие из них могут быть признаны уважительными, а какие – нет, практически не раскрыта на законодательном уровне, поэтому в каждом конкретном случае работодатели вынуждены решать этот вопрос в индивидуальном порядке, основываясь обычно на том, что, согласно юридической практике, уважительными признаются причины, по которым отсутствие работника может быть подтверждено документально, а неуважительными – причины, по которым работник не может обосновать свое отсутствие.

Оправдательными документами признаются заверенные соответствующими организациями:

медсправки и больничные листы;

повестки (военкомат, суд и др.);

Видео (кликните для воспроизведения).

справки ГИБДД (например, при аварии во время следования на работу), МЧС (по факту чрезвычайного происшествия или форс-мажорных обстоятельств на момент начала рабочего дня), ЖЭУ (при возникновении и устранения непредвиденных аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника) и т.д.;

справки компаний-перевозчиков (по факту нарушения графика следования транспорта – электрички, междугороднего автобуса и т.п.), если прибытие сотрудника на работу возможно только данными видами транспорта.

Как правило, если работник предварительно не согласовал с работодателем свое отсутствие, неуважительными признаются все причины, по которым работник не смог предоставить оправдательные документы, в том числе – несогласованное убытие в отпуск или самовольное использование накопившихся отгулов.

О процедуре вынесения наказания за прогул

Порядок применения взысканий за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины установлен нормами ст.193 ТК РФ.

Последовательность процедуры установления факта прогула включает в себя следующие этапы:

составление акта об отсутствии работника — в свободной форме, в присутствии нескольких свидетелей (работников цеха, бригады и т.п.) составляется акт о неприбытии и отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов. В акте указываются сведения о сотруднике, дате и периоде его отсутствия;

выяснение причин отсутствия — в течение двух рабочих дней с момента установления события, сотрудник обязан письменно дать пояснения работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте. Отказ от дачи пояснений фиксируется актом;

подача служебной записки руководителю — по факту выясненных обстоятельств начальник отдела (цеха, участка) подает в адрес руководителя свои разъяснения и ходатайство о виде и вынесении взыскания;

применение взыскания — соразмерно степени проступка и его последствий, и на основании поданных документов руководитель выносит решение о дисциплинарном наказании работника (вынесении замечания, наложении выговора, увольнения), о чем издает соответствующий приказ.

Составление приказа

Если руководитель принимает решение о применении к работнику замечания, выговора или его увольнении, по предприятию издается соответствующий приказ.

Основная информация о событии излагается в преамбуле распоряжения, после которой следует указание на степень наказания. Форма приказа зависит от принятого решения. Так:

если за нарушение трудовой дисциплины работодатель налагает выговор, выносит замечание, приказ о прогуле работника без увольнения составляется по форме, утвержденной для локальных распорядительных документов, с соблюдением базовой структуры, свойственной для данного типа документов – указание на наименование организации, преамбула, распорядительная часть о вынесении выговора, подпись руководителя и ознакомление работника с приказом;

если руководитель принимает решение об увольнении сотрудника за прогул, используется унифицированная форма приказа Т-8, или утвержденная на предприятии форма подобных кадровых приказов.

При использовании унифицированного бланка приказа (Т-8) заполняются все соответствующие графы формы – указывается:

фамилия, имя, отчество увольняемого сотрудника;

его должность и подразделение, в котором он работал;

дата увольнения (таковой может являться день издания приказа, если после прогула сотрудник был допущен к работе до момента принятия решения по степени наказания за дисциплинарный проступок);

сведения о причине увольнения;

основания (перечень документов, собранных в ходе служебного расследования).

Выговор за прогул (образец приказа в свободной форме)

В случае если работодатель находит возможным ограничиться наложением выговора, составляется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Предлагаем вам приказ о прогуле работника, образец которого применяется в случае вынесения работнику выговора за невыход на работу без уважительной причины.

Источник: http://spmag.ru/articles/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-za-progul-obrazec

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Неправильно оформленные документы могут повлечь за собой судебные разбирательства и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Статья поможет разобраться, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец, который вы найдете в конце, поможет избежать неприятных последствий.

Что важно помнить

О такой мере наказания за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных обязанностей, правил, распорядков мы подробно рассказывали в статьях о том, что делать с нарушителями и как наказать.

Необходимо помнить о некоторых правилах:

  1. Мера должна быть справедливой.
  2. Санкция — это право работодателя, а не обязанность.
  3. За один проступок можно наказать только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
  4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
  5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
  6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
  7. Применить наказание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Читайте так же:  Рефинансирование ипотеки без справки о доходах

На основании чего оформляется

Прежде чем наказать работника, необходимо документально подтвердить сам факт нарушения. Необходимые бумаги подготавливает руководитель отдела, в котором работает нарушитель, отдел персонала или специальная комиссия.

После совершенного проступка в обязательном порядке нужно потребовать от нарушителя объяснительную записку. В ней он подробно описывает причины и обстоятельства проступка. Время на написание «объяснительной» — 2 рабочих дня. Если сотрудник отказывается давать объяснения, необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

После проведения служебных разбирательств и принятия решения о наказании, издается распорядительный документ. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания вы найдете ниже.

Знакомим работника с приказом

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику для ознакомления под подпись. Это обязательный этап и пропустить его нельзя.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании составляет 3 рабочих дня. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

Форма и обязательные реквизиты

Если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме.

Если мера санкции — увольнение, то документ издается по унифицированной форме Т-8 (утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

В документе обязательно нужно указать:

  • наименование организации;
  • вид наказания (выговор, замечание);
  • причину (описание проступка);
  • основание для издания акта (служебная, объяснительная записка).

Источник: http://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/obrazets-prikaza-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Примерная форма приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказ
о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения

[ наименование населенного пункта ]

[ число, месяц, год ]

В связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) [ указать Ф. И. О. работника, наименование должности, специальности, структурного подразделения ] трудовых обязанностей, возложенных на него (нее) трудовым договором N [ вписать нужное ] от [ число, месяц, год ] и должностной инструкцией от [ число, месяц, год ], выразившимся в [ указать существо дисциплинарного проступка работника ], руководствуясь ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, п. [ значение ] Правил внутреннего трудового распорядка [ указать наименование организации ], приказываю:

1. Уволить с [ число, месяц, год ] [ Ф. И. О. работника ] по п. [ значение ] ч. [ значение ] ст. [ значение ] Трудового кодекса РФ.

2. Начальнику отдела кадров [ фамилия и инициалы ] ознакомить [ Ф. И. О. работника ] с данным приказом в течение трех рабочих дней под роспись.

1. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от [ число, месяц, год ] N [ вписать нужное ].

2. Докладная записка начальника отдела кадров от [ число, месяц, год ].

3. Объяснительная записка работника от [ число, месяц, год ].

3. Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка от [ число, месяц, год ] N [ вписать нужное ].

[ Руководитель постоянно действующего исполнительного органа ] [ подпись ] [ фамилия, инициалы ]

С приказом ознакомлен:

[ должность ] [ подпись ] [ фамилия, инициалы ]

[ число, месяц, год ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Разработана: Компания «Гарант», июль 2008 г.

Источник: http://base.garant.ru/1967778/

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказ
о применении дисциплинарного взыскания

г. [ место издания приказа ]

[ число, месяц, год ]

В связи с ненадлежащим исполнением работником [ Ф. И. О. ] своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N [ значение ] от [ число, месяц, год ] и должностной инструкцией, выразившимся в [ указать, в чем выразился дисциплинарный проступок, например, в отсутствии на рабочем месте (число, месяц, год) с (указать время) до (указать время) без уважительной причины ], руководствуясь ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, приказываю:

1. Объявить [ например, выговор/замечание ] [ должность, Ф. И. О. работника ].

2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

3. Приказ довести до сведения [ должность, Ф. И. О. работника ].

1. Докладная записка [ должность, Ф. И. О. ] от [ число, месяц, год ].

2. Объяснительная записка работника от [ число, месяц, год ]/Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

3. Акт о [ указать дисциплинарный проступок, например, акт об отсутствии на рабочем месте ] N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

Руководитель организации [ подпись, инициалы, фамилия ]

С приказом ознакомлены:

[ должность, подпись, инициалы, фамилия ]

[ число, месяц, год ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Разработана: Компания «Гарант», апрель, 2014 г.

Источник: http://base.garant.ru/1966297/

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец)

prikaz_o_dosrochnom_snyatii_dv.jpg

Похожие публикации

Если работником было получено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Положения Трудового кодекса о снятии взыскания не могут применяться в случае, если взысканием является увольнение работника, так как результатом является расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений с работником.

Дисциплинарные взыскания могут быть сняты в следующем порядке:

  • Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении одного года со дня вынесения автоматически, без дополнительного применения каких-либо документов. Однако, если работник получит еще один выговор или замечание в течение этого года, то срок действия начнется заново;
  • Отменить взыскание раньше срока может приказ о снятии дисциплинарного взыскания, изданный работодателем.
Читайте так же:  Сколько хранятся заявления на прием и увольнение

Инициатива о досрочном снятии взыскания может быть проявлена не только самим работником, но и работодателем (руководителем компании), непосредственным руководителем работника или представительным органом работников (например, профсоюзом).

Снятие дисциплинарного взыскания

Для того, чтобы работодатель отменил взыскание ранее положенного срока, необходимо оформить просьбу в письменной форме. Написать ее должен тот, кто ходатайствует о снятии досрочно. Так, если работник сам просит о снятии выговора или замечания, то он составляет заявление о досрочном снятии взыскания. Если инициатором выступает непосредственный руководитель работника, то оформляется служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

Образец служебной записки

sluzhebnaya_zapiska_obrazec.jpg

После получения просьбы, работодатель на полученном документе должен поставить свою резолюцию. Если он согласен на досрочное снятие, то резолюция, поставленная на ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания, будет положительной. Если инициатива исходит от самой компании, то какие-либо документы, изъявляющие желание снять с работника взыскание (кроме самого приказа), заполнять не нужно. Таким образом, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец служебной записки или заявления можно без труда найти в интернете) в данном случае будет отсутствовать.

Далее необходимо составить приказ о досрочном снятии взыскания с работника. Давайте разберемся, какую информацию необходимо отразить в приказе.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец)

Унифицированной формы приказа не утверждено, он разрабатывается работодателем самостоятельно. В приказе нужно обязательно указать причину, по которой взыскание снимается ранее положенного срока (добросовестная работа, улучшение основных показателей, достижение каких-либо успехов в труде и т.д.), а также срок, с которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

В целом, приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец мы приведем в конце статьи) имеет следующую структуру:

  • Причина досрочного снятия взыскания;
  • Срок, с которого взыскание считается снятым. Также необходимо указать должность и ФИО работника, вид взыскания, приказ, которым оно было наложено;
  • Указание даты, до которой работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
  • Основание, согласно которому снимается взыскание.

Приказ подписывает руководитель организации. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Источник: http://spmag.ru/articles/prikaz-o-snyatii-disciplinarnogo-vzyskaniya-obrazec

Инструкция: как вынести дисциплинарное взыскание в виде замечания

Какими бывают дисциплинарные взыскания

Наказать нерадивого работника можно несколькими методами. Как правило, начинают с самых щадящих:

  • в первую очередь выносят замечание;
  • затем следует выговор — более строгое наказание;
  • если предыдущие способы воздействия на совесть нарушителя не помогли, работодатель прибегает к увольнению. Что немаловажно: приказ о нем записывается в трудовую книжку.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Подобный вид наказания не обладает юридической силой и легко оспаривается работником в суде. К примеру: сотрудник виноват, но вина его никак не доказана и не зафиксирована письменно, а работодатель применил к нему соответствующие меры: высказал недовольство устно, и в качестве наказания провел удержание премии, заработной платы или вообще уволил, то суд обычно встает на сторону работника. И работодателю придется компенсировать подчиненному материальный ущерб.

Для служащих внутренних органов и других специальных служб возможно устное замечание без письменного оформления, но оно обязательно должно быть оглашено публично.

Как правильно объявить замечание

Принципы объявления дисциплинарного наказания регламентированы статьей 193 ТК РФ. При составлении приказа о наказании следует четко придерживаться следующего алгоритма:

  1. Для начала необходимо собрать доказательства проступка со стороны работника: докладные записки других сотрудников, жалобы клиентов, электронные письма, информацию о приходе или уходе с работы и т. п.
  2. Затем провинившемуся предлагается описать свое видение ситуации в объяснительной записке. На это дается два рабочих дня. Если в течение этого времени в адрес работодателя такой записки не поступит, придется составить акт об отказе от составления объяснительного письма. Таким образом, даже при отсутствии объяснений наказать виновного возможно.
  3. Далее издается приказ, с которым работника знакомят под его личную подпись в течение трех рабочих дней. В нем содержится информация о самом нарушении и документах, подтверждающих вину нарушителя, — служебных записках, актах.
  4. Если и здесь нарушитель заупрямится и не пожелает ознакомиться с приказом, должен быть составлен акт об отказе вникать в текст документа. Данный акт зачитывают вслух при свидетелях.

Для вашего удобства в конце статьи приводим образец приказа «Дисциплинарное взыскание в виде замечания».

Важные нюансы

Видео (кликните для воспроизведения).

При вынесении замечания и издании приказа о наказании нужно принять во внимание некоторые нюансы:

  • замечание выносится исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка и в течение шести месяцев с момента его совершения. Сюда не включается период болезни работника или время пребывания его в отпуске. При проверке со стороны органов контроля возможность вынесения увеличивается на срок до двух лет с момента нарушения, а за коррупционные нарушения — до трех;
  • как быть, если работник ничего противоправного не совершал, а работодатель все равно применил к нему меры дисциплинарного взыскания? Тогда подчиненный должен в течение трех месяцев обжаловать действия начальства. Если будет доказана их неправомерность, работодатель может привлекаться к административной ответственности (см. статью 5.27 КоАП РФ);
  • сведения о любых нарушениях дисциплины запрещено вписывать в трудовую книжку, кроме увольнения;
  • нарушителя можно уволить за дисциплинарный проступок, если при его совершении у него уже имелось неснятое наказание, включая замечание;
  • дисциплинарная мера наказания действует один календарный год с того момента, как была применена. Продлевать ее нельзя. Однако руководитель может аннулировать ее до истечения положенного срока.

Образец приказа на замечание

Вот пример приказа о дисциплинарном взыскании, замечание выносится за отсутствие на рабочем месте.


Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-distsiplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya
Форма приказа о дисциплинарном взыскании
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here